2试述组织行为学的产生与发展过程。
答：(1)由组织管理学到组织行为学第一阶段，20世纪初到30年代，以泰罗、法约尔和韦伯为代表，称为科学管理学派。第二阶段，20世纪20年代到60年代，以梅约、麦格雷戈、巴纳德和塞尔兹尼克为代表，称为行为学派。第三阶段，20世纪60年代到70年代之间，代表人物是钱德勒、劳伦斯和洛希等，称为管理科学学派。第四阶段，20世纪70年代以后，代表人物是维克、马奇等，称为综合性的现代管理学派。(2)由人事管理学到组织行为学。
3科学的研究方法应遵循哪些原则？
答：(1)研究程序的公开性(2)收集资料的客观性(3)观察与实验条件的可控性(4)分析方法的系统性(5)所得结论的再现性(6)对未来的预见性
4试述组织行为学的研究方法？
答(1)观察法(2)调查法a谈话法b电话调查法c问卷调查法(3)实验法(4)测验法(5)个案研究法
5人的行为有哪些特征？
答：(1)自发的，人的行为是自动自发的。(2)有原因的，任何一种行为的产生都是有一定原因的。(3)有目的的，人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。(4)持久性的，任何行为在目标没有达成以前，是不会终止的，也许会改行为方式，或由外显行为转为潜在行为，但总是不断地向着目标进行。(5)可改变的，人类为了达到目标，不仅常改变行为方式，而且经过学习或训练而改变行为的内容。
6简述影响个性形成的因素是什么？
答：(1)先天遗传因素与个性(2)后天社会环境因素与个性a家庭影响b文化传统影响c社会阶段和阶层影响
7什么是气质？试述气质的差异应用。
答：气质是人的心理活动的动力特点。（1）应用的范围：a人机关系b人际关系c思想教育；（2）应用的原则：a气质绝对原则b气质互补原则c气质发展原则
8什么是能力？在能力的应用上应遵守哪些原则？
答：能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。遵守的原则：(1)能力阈限原则(2)能力合理安排原则(3)能力互补原则
9什么是性格？试分析性格的应用？
答：性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。（1）应有的范围：a思想教育b人员选拔c行为预测；（2）应用的原则a性格顺应原则b性格互补原则
10简述影响知觉选择的因素是什么？
答：(1)客观因素a知觉对象本身的特征b对象和背景的差别c对象的组合：接近原则、相似原则、闭锁原则、连续原则；（2）主要因素a需要和动机b兴趣c性格d气质e经验知识
11试分析管理者的知觉对管理方式的影响？
答：管理者的社会知觉怎样，直接关系到他们采用的管理方式：(1)人际知觉与“人群有关系”管理方式(2)自我知觉与“自我实现”管理方式(3)对人知觉与“应变”管理方式(4)角色知觉与责任制管理方式
12什么是价值观？价值观有何作用？
答：价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法。作用：不仅影响个人行为，还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。
13什么是态度？影响态度形成的因素有哪些？
答：态度是指个体对人对事所持有的种具有持久而又一致的心理和行为倾向。（1）社会因素。(2)个性因素a个性倾向性因素b个性心理特征因素(3)态度系统特性因素
14什么是工作态度？工作态度与工作绩效有何关系？
答：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。关系：积极的工作态度对工作知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效，这表明之间有着一致性的关系，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效，由于中介因素之间又并无一致的关系。
15什么是职业生涯设计与开发？研究职业生涯设计与开发何意义？
答：职业生涯的设计就是对个人今后所要从事的职业，要去的工作组织和单位要、要担负工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。职业生涯的开发是指达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术的开发性(培养、教育)活动。意义：(1)有利于明确人生未来的奋斗目标(2)有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术(3)有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划，鼓励自我控制自己前途和命运。(4)有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。
16一个人如何进行自己的职业生涯设计与开发？
答：(1)制定职业生涯设计中要留有余地(2)要给予职工择业的权利和自由(3)必须为所有成员提供平等就业和就职的机会(4)既要了解自己又要了解专业(5)两种生涯的结合。
17简述激励的过程。
答：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。在现实生活中，人的需要往往不只一种，而是同时存在多种需要。这些需要的强弱也随时会发生变化。在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，这种最重要、最强烈的需要就叫优势需要。动机是人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。动机是由需要产生的。当人们产生的某种优势需要未能得到满足时，就会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生
动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。
18马期洛需要层次论的主要内容是什么？在管理中有哪些应用？
答：主要内容：人类的多种需要可分为七个层次：生理需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。管理中的应用：（1）掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。（2）要满足不同人的需要。
19双因素理论的主要内容是什么？如何应用？
答：主要内容：企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素指和工作作或条件相关的因素，这类因素处理不当或这类需要得不到满足，会导致职工的不满，甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪，但不能使职工有更高的积极性。激励因素指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。
应用：（1）管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。（2）管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。（3）管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
20简述奥德弗的ERG理论。
答：ERG理论又称成长理论，这一理论系统地简述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论，把马期洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。生存需要指的是全部的生理需要和物理需要。相互关系需要指人与人之间的关系、联系的需要。成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望。ERG理论的主要特点：（1）各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就越为人们所渴望。（2）较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就会越强烈。（3）较高层次的需要满足得越少，则对较低层次需要的渴求也就越多。
21简述麦克利兰的成就需要理论。
答：该理论认为成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。主要内容：人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：对权力的需要，具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表现出很大的兴趣；对归属和社交的需要，具有这方面需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团全体拒之门外而带来的痛苦；对成就的需要，有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样也担心失败，他们乐意、甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不景山不可攀的目标。
22期望理论的基本内容是什么？
答：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：激发力量=效价*期望值（M=VE）。这也表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切关系，效价越高、期望值越大，激发力量也越大。如果其中一个变量为零，激发力量也就等于零。
23期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？
答：（1）努力与绩效的关系。（2）绩效与奖励的关系。（3）奖励与满足个人需要的关系。
24如何对待和应用弗罗姆的期望理论？
答：（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。
但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。
25解释波特——劳勒的激励模式。
答：波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。
26公平理论的内容是什么？其有什么实际意义？
答：主要内容，即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。
意义：作为管理的启示（1）公平奖励职工。（2）加强管理，建立平等竞争机制。（3）教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。
27强化的种类有哪些？如何应用强化理论？
答：强化可分为四种类型：（1）积极强化。（2）惩罚。（3）消极强化。（4）自然消退（衰减）。强化理论的应用：（1）因人制宜采取不同的强化模式。（2）要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为。（3）要及时反馈、及时强化。（4）奖惩结合、以奖为主。
28挫折产生的原因是什么？
答：挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两个方面的原因。客观环境方面的原因有：（1）自然环境因素。（2）物质环境因素。（3）社会环境背景因素，包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。主观条件方面的原因有：（1）个人目标的适宜性。（2）个人本身能力的因素。（3）个人对工作环境了解的程度。（4）个人价值观念和态度的矛盾。
29挫折心理有哪几种表现？
答：（1）升华，即把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力，作出更有意义的成就。（2）增加努力，努力原有目标，加倍作出努力，选择其他途径，最终达成目标。（3）重新解释，即重新解释目标（4）补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿。（5）折衷，两件事发生矜持时，采取折衷调和的办法，以避免或减少挫折。（6）反向行为，努力压制自己的意义和感情，勉强去做一些违背自己意愿的事。（7）合理化，为解释某种受挫行为寻找借口。（8）推诿，将自己做错的事诿过于人。（9）退缩，知难而退。（10）逃避，不敢面对受挫的现实，在遇到棘手问题或情绪低落时，努力从其他活动中寻找乐趣。（11）表同，通过模仿某人的思想、言论行动乃至衣着等，在心理上分享他人的成功之课，以冲淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感。（12）幻想，面对受挫的现实，胡思乱想，作为精神上的寄托。（13）抑制，将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到下意识之中，以减轻挫折所带来的痛苦。（14）回归，这是面对挫折所表现出来的一种与其年龄不相称的幼稚行为，形成成熟的倒退现象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚动作。（15）侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为。（16）放弃，长期受挫丧失信心，极度消沉，自暴自弃，什么事都打不起精神，对挫折漠然视之，对未来一无所求。
内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的奖励。指出要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。
30激励的方式有哪些？
答：（1）思想政治工作。（2）奖励。（3）工作设计。（4）职工参加管理。（5）培训激励。（6）榜样激励。
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