如果说在人才学破土而出的时期，人们更多地注意的是对人才“个体”的发现、培养和使用，那么，随着各种人才的不断涌现和人才管理工作的迫切需要，人们已逐步开始注意到群体人才结构的问题。在现代科学技术高度发展的今天，没有较佳的群体人才结构，不但个人的才能难以发挥，英雄无用武之地，而且，由于人才配备不当，力量互相抵消，才能互相牵制，势必出现“龙多不管水”的窘境。德国著名的科学家海森堡（W．Heisenberg）是量子力学的创始人，西德政府为了表彰他的卓越贡献，专门为他创立了马克思·玻恩研究所。他在任所长期间，从国内外罗致了五十多位博士，国家也拨巨款投资，但由于这位“硬专家”缺乏卓越的“软功夫”，几十位专家学者配合不当，胶柱鼓瑟，使研究所几十年来没有取得重大研究成果，造成了人才的积压与浪费。可见，一个较好的、合理的人才结构，就好比用不同的原材料、不同性能的零件，恰到好处地组装起来的机器，不但能充分保证人尽其才，各尽其能，而且他们联合起来所发挥的智慧和力量必定胜过个人智慧和力量的简单相加。人才的团体心理学，正是要研究如何实现最佳的人才组合，最大限度地发挥每个个体的作用并实现团体的最佳效应。

一、人才的合作与竞争

人，从来也不是一个孤立的存在。人的社会性本质决定了人必须与形形色色的其他人打交道，才能维系自己的生存与发展。人才也是如此。在现代社会，几乎所有的人才都从属着某个或某些人才团体，几乎所有的研究成果都是人才与人才的合作或竞争的产物。据美国《化学文摘》统计，1910年全部化学论文80％以上只有一名作者，20％以下有两名作者；到1963年，一名作者单独撰写的论文已占总数的32％，两名作者以上合作撰写的已占68％，其中两人合作的占43％，三人合作的占15.5％，四人以上合作的占9.5％。从1901年到1972年，全世界有286位科学家获得了科学界的最高荣誉──诺贝尔奖，其中通过合作研究获奖的就有185人，几乎占了三分之二，这表明，以往那种通过个人的孤军奋战而获得成果的概率已越来越小，而通过人才的互相合作取得成功的可能则呈不断上升的趋势。正如美国社会学家朱克曼（S．Zuckeman）在《科学界的精英》一书中所说，人才的合作已是研究工作的“主导力量”。

人才合作的团体创造研究方式是现代科学技术发展的必然结果。现代科技发展的一个显著特点则在高度分化基础上的高度综合，产生了大量的互相渗透交叉的边缘学科和横断学科、综合性学科，如环境科学、生态科学、能源科学、海洋科学、心理科学等，其领域之宽广，是任何一门传统科学所无法包容的。由于科学知识的不断积累和日趋丰富，任何一门学科都足以耗尽人的短暂一生。庄子所说的“有涯”与“无涯”的矛盾已突现在每个人的面前，所以，今后或许永远也不会出现恩格斯在《自然辩证法》中颂扬的那些“说四五种语言”、“在几个专业上放射出光芒”的巨人了。正如维纳（N．Wiener）所说：“从莱布尼茨以后，似乎再没有一个人能够充分地掌握当代的全部知识活动下从那时起，科学日益成为专家们在愈来愈窄狭领域内进行着的事业。在上一个世纪，也许没有莱布尼茨这样的人，但还有一个高斯，一个法拉第，一个达尔文。今天，没有几个学者能够不加任何限制地自称为数学家，或者物理学家，或者生物学家。”所以，日本教育家涩谷宪一先生作了一个颇为中肯的结论：在今后的社会里，与其众星拱月般地突出一个神童，不如需要更多地注意到无名之辈通过智囊团的协作从事创造性的活动。

超导微观理论的创立，是人才合作的团体创造研究方式成功的典范。早在1911年，诺贝尔奖获得者、荷兰物理学家欧奈斯（H．K．Onnes）就发现了金属在极低温度下几乎完全失去电阻的超导现象。其后，至少有五位诺贝尔奖获得者和若干科学家试图解开其中之谜，但均未成功。但是，这个堡垒却被巴丁（J．Bardeen）、库珀（LN．Cooper）和施里弗（J．R．Schrieffer）这三个研究方向相去甚远的“团体人才”攻克了。巴丁是半导体专家，老马识途，善于审时度势；库珀是量子力学博士，年富力强，数理方法尤为擅长，施里弗刚刚毕业，年轻有为，是他冲破陈习首先写出了超导体能量最低状态的波函数。他们的研究成果“巴库施理论”终于获得了诺贝尔物理学奖。我国的一些重大科研成果，如原子弹、氢弹的试制成功，世界上首次人工合成牛胰岛素、籼型杂交水稻的培养和大面积推广、基本粒子的层子模型的提出等，也无一不是人才合作的结果。有组织的大兵团的人才合作，是我们社会主义制度的一个重要特色和优势。

如果说人才合作是人才相互作用的基本形式，那么，人才竞争则是人才相互作用的重要内容。事实上，人才竞争也是人才团体创造研究方式的一种，有的时候人才的合作能够快出成果，有的时候人才的竞争反而能够提高效率。

下面两个典型的心理学实验分别说明了人才合作与人才竞争的各有所长。实验之一是由心理学家明兹在1951年所进行的。他在一个大玻璃瓶内装了数个纸做的圆锥体，每个锥体的尖端用细线作为引线，每个被试手中抓一根引线，可牵线将圆锥体拉出瓶外，但由于瓶颈较狭窄，每次只能通过一个锥体，瓶子底部接一根水管，可导水入瓶。实验开始时，要求数名被试在最短的时间内把自己的圆锥体拉出瓶外，并告知如果时间过长，瓶底逐渐上升的水会浸湿纸做的锥体，则算失败。在这种情况下，若彼此各不相让，则谁也达不到目的，在水面上升浸湿锥体后大家同归于尽，只有合作才能顺利地完成任务。实验者设计了两种情境，一种情境是告诉被试，如果在锥体未湿前拉出瓶外，每人可得到奖金，但若失败则罚钱，这显然是一种竞争情境；另一种情境是告诉被试，实验的主要目的是看他们的合作能力，即看他们如何合作以尽快的方式将瓶内所有锥体拉出瓶外。实验结果表明，合作者的成绩远远超过竞争者的成绩。

实验之二是由心理学家卓普曼（S．Chipman）等进行的。他们曾经对小学五年级的两组儿童进行了十天的对比实验，其中一组是无竞赛组，学生只是由于兴趣和教师的规定而完成作业；另一组是竞赛组，学生在兴趣和规定的基础上，还为了获得统计表上的红星，比赛谁得的红星最多。实验结果表明，竞赛组的学生作了最大努力，成绩不断进步，而无竞赛组的学生都缺乏强大动力，随着兴趣减弱而成绩逐渐退步。体育运动也是如此，心理学家特普雷特（N．Triplett）曾经观察到，自行车比赛时骑车者的速度远比他以码表计时训练时的最高速度快得多。比赛越是紧张，竞争越是激烈，相互间的差距越是接近，运动员就越是能出成绩、破纪录。

在科技人才团体中，人才的竞争导致出成果、出人才的例子也屡见不鲜。如科学家吉尔曼（兄Gelman）和沙利，曾分别领导两个研究脑激素的小组，经过了长达二十多年的竞争，结果，不仅使他们各自都获得了重大成果，使他们成为脑激素研究的第一流学者，而且带动了一批出色的生理学家和生物化学家。他们俩人也因此分享了1977年的诺贝尔生理学奖。马克思曾经这样说明竞争与效率的关系：“单是社会接触就会引起竞争心和特有的精力振奋，从而提高每个人的个人工作效率。”

那么，在人才团体内部，究竟如何处理合作与竞争的关系呢？心理学家提出的以下几点意见是有参考价值的：第一，如果工作比较简单，而且团体中每一成员都能独立完成工作所需的全部程序时，在个人竞争下的工作成绩要比团体合作为优；第二，如果工作比较困难，而且有部分成员不能各自独立完成全部工作时，团体合作的工作成绩比个人竞争为优；第三，如果团体中每个成员的态度与感情都属于团体定向（group-oriented），而且又有明确的团体目标时，团体合作的工作成绩比个人竞争为优；第四，如果团体中每个成员的态度与感情都属于自我定向（self-oriented），而且工作本身又缺乏内在兴趣时，个人竞争的工作成绩要比团体合作为优。总之，在人才团体内部，彼此间的竞争只有在彼此间合作的基础上进行，才能取得最佳效果。

二、人才团体的结构

自汉王朝以来，史学家一直认为，刘邦之所以能够在军事力量弱小的情况下打败强大的项羽，称雄天下，关键是由于他拥有强大而结构合理、分工适当的人才集团。对此，刘邦自己也毫不讳言：论带兵打仗，我不如韩信；论管理钱粮，我不如肖何；论运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良。然“三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”武帅、丞相、谋臣，前后方紧密配合，在戎马倥偬的战争环境中，显英雄之本色，逞豪杰之才艺，正是由于有一个最佳组合的人才团体结构。

人才团体有许多种类，如政治人才团体、科技人才团体、文艺人才团体、军事人才团体、企业人才团体等，每一种人才团体都有其结构组合的问题，但一般都必须考虑以下几种因素。

（一）专业结构

专业结构指社会中的各种智力要素按专业与职能之不同，形成一个合理的比例构成。春秋战国时期，齐国孟尝君三千门客中，既有文人墨客，又有游侠勇士；既有志士仁人，又有无赖之徒。凭借这样一个比较合理的专业人才结构，乃是他称雄一时的重要原因。专业可以有不同角度的分工，如产业部门的分工不同，科学研究中不同专业及学科中的不同分工等。专业结构不是“麻雀虽小，五脏俱全”的专业分工化，而是专业分工的合理比例构成。就好比一个交响乐团，对各种乐器的需求有严格的比例，打击乐多了，就不成其交响乐团，而是锣鼓队了。

（二）年龄结构

年龄结构是人才结构中的一个重要组成因素。大至一个社会、一个单位，小至一个家庭，都是由老年、中年、青年等不同年龄的人所组成的。发展心理学的研究表明，处于不同年龄阶段的人，其心理发展水平、个性特征、智能状况均有差异，有的任务由老年人承担则应付裕如，有的工作由中年或青年人完成则胜任愉快。一般而言，一个完整的年龄结构是以中青年为主干，老、中、青三结合的团体。以政治团体为例，必须既有“老马识途”的老年（他们有丰富的阅历和政治经验，有崇高的威望，在关键的时刻能够出谋划策、稳定局面，是政治团体的宝贵财富），又有“中流砥柱”的中年（他们在政治上比较成熟，处事应变的能力比较强，往往是政治团体的主心骨和中坚力量），也有“奋发有为”的青年（他们精力旺盛，勇于进取，富有创造精神）。只有这样的年龄结构，才能发挥各自的最优效能，又弥补各自的某些缺陷。科技人才团体也是如此。美国著名的“曼哈顿工程”汇集了爱因斯坦、康普顿、费米、奥本海默等一批卓越的老、中、青科学家。整体工程以老、中年物理学家为理论研究、方案设计的中坚力量，而组织工作却都是由具备组织才能和感召力，朝气蓬勃的奥本海默来担任，当时他仅38岁。科学家通力合作，在短时期内迅速研制了第一枚原子弹。

（三）智能结构

智能是智力与能力的总称。智力一般指观察力、注意力、记忆力、思维能力、想像力等，能力一般指言语表达能力、实际操作能力、组织协调能力、人际交往能力等。人才团体的智能结构合理化，能使团体顺利地驾驭各种复杂局面，发挥最优的智能效应。

由于人才团体要担负多方面的功能，应付多方面的变化，其智能结构就必须是多样化而非单一的。据美国通用电气公司、杜邦财团、新哈汶铁道公司以及碳化物联合公司的调查，以董事长为首的领导集团主要是以下四种人构成的：善于思想的人一从事深谋远虑；善于活动的人──从事各种难题的调解；善于出头露面的人──做打头阵的工作；善于分析的人──从事综合分机的工作。三国时期，刘备三顾茅庐请诸葛亮出山，并拜诸葛亮为军师。张飞和关羽对此大为不满，认为：文弱书生岂能带兵打仗？无一战功何以指挥千军万马？然而，在新野对曹将夏侯悖一战中，诸葛亮大显身手，面对十万曹兵曹将，不仅靠武功，更用自己的智慧和才能，为两员虎将运筹帷幄之中，决胜于千里之外。关、张二人全胜而归，对诸葛亮的偏见全消，觉得与诸葛亮合作是如虎添翼，心甘情愿地服从诸葛亮的指挥。后来他们悉心配合，为刘备立足西南立下了汗马功劳。可见智能结构之于人才团体是多么重要。

（四）知识结构

知识结构是具有不同知识水平的人才的合理比例构成，由于人们的知识总是有多与少、深与浅等方面的差异，在数量和质量上有所不同，具有不同知识水平的人才团体，在共同活动中就有一个最佳组合的问题，否则就只能构成知识水平的平面结构，而难以形成知识的立体结构。

一般来说，在人才结构中，各类人才的水平不应一刀切，而应高、中、低三级并存。一个社会、一个科研团体、一个单位，一般不可能也不必要使其每个成员都具有同等的知识水平。试想，一个没有工人，只有总工程师、工程师的工厂，将如何为社会提供产品，为社会创造物质财富呢？一个合理的人才团体知识结构，必须由初级、中级、高级知识水平的人，按一定比例构成一个完整的结构，并随着经济和科学的发展而不断予以调节。只有这样，才能使具有不同知识水平的人才各尽其能，各显其才，相得益彰；否则就不能适应人才发展的需要，不利于充分发挥人才的作用。有鉴于此，上海航天局在20世纪80年代初曾提出“用一个工程师换两名青年技术员”，旨在为了改变本单位知识与年龄同步老化的现状，进行科技人才团体内的“更新换代”，以老带新，以新促老，从而形成科技队伍的合理结构。

（五）个性结构

人的性格、气质、兴趣等对人的活动有很大的影响，使人的行为带有鲜明的个性色彩，所以，合理的人才结构不能不考虑其个性特征。在一个合理而完整的人才团体中，个性应当是多种多样的。就其性格类型来说，既要有热情大方、活泼好动的人，又要有沉默寡言、稳重内向的人；既要有“火烈马”那样能拼能干的人，又要有“温吞水”那样善动脑筋的人。就其智能类型来说，既要有探索型、开创型的人才，又要有实干型、活动型的人才。只有这样才能满足各方面工作的需要。保证人才结构旺盛的生命力和创造力。

综上所述，人才结构在整个社会发展过程中，是一个动态的有机平衡体。它的组织形式和内容，随着生产力水平的提高，以及社会对各级各类人才的不同需要而发展变化，以至更加合理、完整，具有科学性。值得强调的是，人才结构无固定的、绝对的模式，一切必须从实际出发。简单的机械搭配，不仅不能发挥人才的作用，反而会压抑人才的创造力。有一些政治、企业人才团体硬性地规定领导结构的年龄、学历等比例，反而削弱了团体的战斗力和凝聚力，就是很有说服力的例证。

三、人才团体的正负心理效应

在中国，既有“三个臭皮匠，合成一个诸葛亮”的名言，又有“三个和尚没水吃”的俗语；既有“众人拾柴火焰高”的提法，又有“龙多不管水”的说法。这些彼此矛盾的命题，实际上是从不同角度揭示了人才团体的正负心理效应。

（一）人才团体的正心理效应

所谓人才团体的正心理效应，是指人才团体的结构合理、心理相容、配合默契，最大程度地提高团体的活动效率。人才团体的正心理效应主要表现在三个方面：互补、互励和互助。

先看互补。系统论的创始人贝塔朗菲（L．Von BertalanHy）曾经提出过“整体大于各孤立部分的总和”这一著名定律，即在一个整体或系统中，由于其中各个组成部分的相互联系和相互作用，它所具有的功能和属性超过了各个部分孤立时机械相加的水平。也就是说，当众多要素 a_1、a₂ 、a₃ ……组成系统A后，A＞∑a_i。这个公式在人才心理学上的运用，就是所谓人才互补效应。贝弗里奇（Beveridge）在《科学研究的艺术》中曾形象地阐述过这样一种效应：“多数科学家在孤独一人时停滞而无生气，而在群集时就相互发生一种类似的共生作用。”日本学者占部都美在《怎样当企业经理》一书中也阐述了人才互补效应对于企业的重要意义：“气质相似的人聚在一起，并没有什么好处。能够把秉性各异、富有个性的人们团结在一起工作，是一个公司力量强大的原因之所在。”事实上，前面所述人才团体结构中的专业、年龄、智能、知识和个性结构的最佳组合，都必须遵循这样一个互补原则。

再看互励。如果说互补的效应更多地体现在人才团体建构（即人才的组合或搭配）方面，那么，互励的效应则更多地体现在人才团体建构后的具体活动之中。事实上，在任何团体中，人才团体的正效应不仅仅表现为人才之间年龄、知识、智能、性格的互相补充、相得益彰，也表现为人才之间的互相激励、互相影响。

在群体中的共同活动中，由于成员间的互励效应，往往可能比一个人的单独活动更有效率。打个很简单的比喻，如果让一个人割一亩地麦子，可能速度既慢又索然无味，所以很容易产生疲劳感，而十个人割十亩地麦子，则可能干劲十足，欢声笑语，很快地完成任务，正是在这个意义上，马克思在《资本论》中也描绘过这种“共做效应”。他写道：“12个人在144小时的共同工作日中提供的总产品，比12个单干的劳动者每人劳动12小时或者一个劳动者连续劳动12天所提供的总产品要多得多。”

人才团体的互励效应不仅表现为团体成员在一起活动时互相影响的“共做效应”，也表现为彼此间的互相劝勉、激励。古人说：“听君一席话，胜读十年书。”在遇到挫折的时候，团体成员可以互相开导；在情绪低落的时候，团体成员可以互相鼓气；在春风得意的时候，团体成员可以互相提醒；在空虚寂寞的时候，团体成员可以互相拜访。无怪乎著名的物理学家爱因斯坦认为，世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的严正的朋友。德国文学史上有这样一段佳话：歌德在《少年维特之烦恼》出版后，成了德国的文坛巨人，并当上了国务大臣。从此，他便安于现状，不思进取了。这时，他遇上了贫病交加而努力创作的剧作家席勒。歌德被他的精神所鼓舞，于是一气呵成地完成了几篇力作。他对席勒说，你给了我第二次青春，使我作为诗人而复活了──我早已不是诗人了。这样人才互励的佳话在中外历史上并不少见，列宁不是曾经称赞马克思和恩格斯的友谊“胜过历史上一切动人的传说”吗？鲁迅不是赠词瞿秋白“人生得一知己足矣。斯世当以同怀视之”吗？

又看互助。如果说人才的互励是人才团体成员间的精神交往过程，那么，可以把互助视为人才团体成员间的直接的、具体的物质交往过程（我们把心理上的互相支持、帮助都归为精神交往过程）。在团体内部，当有人体力不支、精力不济时，当有人经济拮据、生活艰辛时，当有人在学习和工作中碰到困难时，总有人伸出温暖的援助之手，为之排忧解难，使之摆脱困境。我们知道，克服困难，对于当事人来说往往是此时此刻最迫切希望满足的需要，而个体需要的满足又是增强凝聚力的重要途径，还有什么比满足需要更能激励人心呢？所以，互助是人才团体正心理效应的重要内容。

（二）人才团体的负心理效应

所谓人才团体的负心理效应，是指人才团体的结构不合理，彼此推诿责任，互相猜疑、嫉妒甚至敌对，士气涣散，团体效率低下。人才团体的负心理效应主要表现为推诿、嫉妒和敌对。

先看推诿。俗话说：“一个和尚挑水吃，两个和尚担水吃，三个和尚没水吃。”为什么会出现这种现象？心理学家通过这样一项实验发现，当一些人单独拉绳时，平均各有618牛顿的力，若两人一块拉只有1157牛顿的力（少了79牛顿），三人一起拉只有1569牛顿的力（少了285牛顿），而八人一起拉的力量共计只有2511牛顿了，比八个人单独拉的平均力量之和4944牛顿少了2433牛顿，也就意味着每人只出了一半的力。心理学家解释说，这是因为当一个人单独从事某项活动时，他往往要独自承担责任，而当他与许多人一起从事某项活动时，他就会期望别人和他一起分担责任。

在人才团体中，这种推诿现象往往表现为对集体项目、集体工程不感兴趣，不出力或不出全力，而只顾经营自己的“自留地”。结果是，集体项目或集体工程停滞不前、一片荒凉，而？自留地”却满园春色，果实累累。推诿现象产生的原因主要是责任不明确，任务笼统化。如一个科研团体虽然有若干集体攻关的科研项目，但没有若干相应的分项目、子项目加以层层保证，每个人并没有具体的责任，大家都盼望别人去干，结果是谁也不干，虽然单个地看每个人都是人才，但人才“济济”在一起反而显露不了才、发挥不了才。因此，适度考虑人才团体的规模、明确团体内每个成员的具体责任，是消除推诿现象的有效方法。

再看嫉妒。嫉妒多半是因为社会尊重的需要得不到满足的情况下一种不良情绪的发泄，是一种企图缩小和消除差距、实现原有关系平衡的消极手段。嫉妒一般有三个层次：嫉羡、嫉忧、嫉恨。如果在人才团体内部，有人取得了一些成绩，跑到了别人的前面，其他人往往会产生一种羡慕的感情，但如果有人胸襟不够开阔，便会在羡慕中夹杂一点嫉妒的因素，其表现往往不如以前那么热情，相互之间似乎增加了一层看不见的屏幕。在这种情况下，有时自己也并不意识到。当对方的成绩有了新的发展，受到更多的社会赞誉时，嫉羡便会发展成嫉忧，即担心对方的成绩和荣誉会造成对自己的威胁，或者出于一种不愿有人超出自己的感情，心理上就产生了恐惧，行动上就会表现出对对方的冷漠，甚至诋毁对方的成绩，有意无意地传说他的弱点。如果这种感情进一步发展，不是以自己的努力和友善的态度控制和克服这种感情，嫉忧便可能发展为嫉恨。当一个人被嫉恨的情感所笼罩时，往往会失去理智，偏听偏信；抓住一端不及其余，甚至幸灾乐祸，以此来维护自己的自尊心和虚荣心。

在人才团体内，“济济”的人才总难以绝对平衡，社会的诸种奖赏和荣誉也难以每人平分秋色，这时也很容易播下嫉妒的种子。嫉妒的种子一旦破土而出，就会给人才团体造成不安定因素，留下内耗的隐患。

又看敌对。敌对是人才团体负心理效应的最显著的特征，它表现为互相拆台、互相诋毁、互相攻击，在争论中对人不对事，可谓不共戴天，你死我活，势不两立。无疑，当一个人才团体内部出现敌对情绪时，不仅其战斗力大大削弱，其能否生存下去也会受到严重威胁。

一般来说，敌对情绪并非一朝一夕所形成，“冰冻三尺非一日之寒”，敌对情绪往往是在猜疑、嫉妒、干涉等消极心理的基础上产生的，因此，消除敌对情绪的根本办法是防患于未然，在这些消极心理出现苗头的时候就使其扼杀于襁褓之中。